Het verbetertraject: een belangrijke voorwaarde voor ontslag wegens disfunctioneren


Disfunctioneren houdt in dat de werknemer zijn of haar werkzaamheden niet naar behoren uitvoert. In zo’n geval is de werkgever verplicht om een verbetertraject in te zetten. Belangrijk hierbij is dat een onderscheid wordt gemaakt tussen disfunctioneren en een verstoorde arbeidsverhouding. Beide omstandigheden leveren een ontslaggrond op, maar wanneer een ontbindingsverzoek wordt gebaseerd op disfunctioneren, terwijl sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, zal de arbeidsovereenkomst niet worden ontbonden. Hetzelfde geldt uiteraard ook voor de omgekeerde situatie. De reden hiervoor is dat voor de werkgever in dat kader verschillende verplichtingen gelden. Wanneer sprake is van disfunctioneren, zal een werkgever de werknemer immers in kennis moeten stellen van zijn of haar ondermaatse prestaties. Daar komt bij dat de werkgever in voldoende mate aan de werknemer de gelegenheid moet hebben geboden om het functioneren te verbeteren. Dit blijkt uit een uitspraak van 28 april 2020 van het Gerechtshof Den Haag.[1]


Het verbetertraject

De werkgever is wettelijk verplicht om het functioneren van de werknemer middels een verbetertraject te verbeteren. Hierbij is belangrijk dat de werkgever zich aantoonbaar heeft ingespannen om het functioneren te verbeteren. Mocht dit niet leiden tot een verbeterd functioneren, dan moet de werkgever bekijken of een herplaatsing in een andere passende functie mogelijk is. In de zaak waarover het Gerechtshof Den Haag moest oordelen, luidde de conclusie dat de werkgever te lichtvaardig had gedacht over het aanbieden van een verbetertraject. Waarom het Gerechtshof tot dat oordeel kwam, wordt hieronder toegelicht.


De casus

De werkneemster was sinds 2006 in dienst. In 2014 werd de werkneemster aangesteld in een nieuwe functie. De reden hiervan was gelegen in een reorganisatie. Op 15 mei 2017 heeft de werkneemster een gesprek gehad over haar resultaten en ontwikkelingen. De uitkomst van dit gesprek was positief. Immers, er werd niet gesproken over enig disfunctioneren. Dit in tegenstelling tot een gesprek dat een jaar later plaatsvond. Tijdens dit gesprek werd de werkneemster aangesproken op de wijze waarop zij leiding gaf. Dit naar aanleiding van twee klachten van collega’s. Naar aanleiding hiervan was een onderzoek gestart naar het functioneren van de werkneemster. Dit onderzoek werd vervolgens als basis gebruikt voor een eventueel beoordelings- en verbetertraject.


Een jaar later vond er wederom een beoordelingsgesprek plaats. Tijdens dit gesprek werd de mogelijkheid besproken tot het beëindigen van de arbeidsovereenkomst middels een vaststellingsovereenkomst. In dat kader heeft de werkgever aangegeven dat wanneer de werkneemster hiermee niet akkoord zou gaan, zij haar eigen functie niet langer meer mocht uitoefenen. Kortom: herplaatsing in een andere functie was dan naar de mening van de werkgever noodzakelijk. Werkneemster heeft toen aangegeven dat zij niet akkoord ging met een einde van de arbeidsovereenkomst. Kort daarop meldde de werkneemster zich ziek. De bedrijfsarts kwam tot het oordeel dat er sprake was van een arbeidsconflict. De werkgever deelde de werkneemster vervolgens mee dat zij niet geschikt was voor haar functie en dat een verbetertraject moest worden doorlopen. De werkneemster was het hiermee oneens. In het kader van de ‘arbeidsongeschiktheid’ werd de werkneemster vervolgens elders in de organisatie geplaatst om passende arbeid te verrichten. In de tussentijd werd nog door de werkgever een mediationtraject opgestart, doch dit was tevergeefs.

Op het moment dat de werkneemster in 2018 zich beter meldde en terug wilde keren in haar eigen functie, werd zij geconfronteerd met een ontbindingsverzoek om tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen. Dit verzoek werd door de kantonrechter toegewezen. De werkneemster ging vervolgens tegen deze uitspraak in hoger beroep.


De conclusie van het gerechtshof: onvoldoende aangesproken op disfunctioneren

Vaststond weliswaar dat sprake was van een tweetal klachten, maar niet dat de werkneemster hierop voldoende was aangesproken. Dit geldt temeer nu de werkgever stelde dat er diverse resultaat- en beoordelingsgesprekken waren gevoerd, maar dat er geen gespreksverslagen voorhanden waren. Bovendien werd de werkgever verweten dat hij de werkneemster een vaststellingsovereenkomst tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst had aangeboden en haar hierbij had meegedeeld dat zij niet meer in haar oude functie kon terugkeren als zij hiermee niet akkoord ging. Derhalve werd tevens geoordeeld dat sprake was van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever waardoor deze uiteindelijk een billijke vergoeding van € 55.000 bruto aan de werkneemster verschuldigd was.

Conclusie Mocht de werkgever van mening zijn dat de werknemer niet geschikt is voor zijn of haar functie, dan kan deze niet zonder meer worden ontslagen. Belangrijk is dat de werknemer tijdig in kennis is gesteld van zijn of haar prestaties en dat deze voldoende mogelijkheid tot verbetering heeft gehad. De werkgever zal dit door middel van bijvoorbeeld documenten deugdelijk moeten onderbouwen.


Heeft u vragen of wilt u advies over het bovenstaande? Schroom dan niet om contact op te nemen met onze arbeidsrechtsspecialisten.



[1] Gerechtshof Den Haag 28 april 2020, ECLI:NL:GHDHA:2020:875.

Uitgelichte berichten
Recente berichten
Archief
Zoeken op tags
Volg ons
  • Facebook Basic Square
  • Twitter Basic Square
  • Google+ Basic Square

Telefoon 045-571 4576

Fax 045-5713026

 

info@boumans-adv.nl

Openingstijden:

Ma-vr 8:30 tot 17:00 uur

Samenwerking

Algemene voorwaarden

Privacy statement

Klachten

  • Wix Facebook page
  • LinkedIn Social Icon