Meerdere arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd? Let op bij uitzendovereenkomsten!


De ketenregeling bepaalt wat de grens is voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Vanaf 1 januari 2020 houdt de ketenregeling in dat de werkgever maximaal drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten mag afsluiten met de maximale duur van 36 maanden. Hierna ontstaat van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Eerder bedroeg deze termijn 24 maanden. De regeling is hiermee gunstiger geworden voor de werkgever. Let op: in cao’s worden hierover doorgaans afwijkende afspraken gemaakt.


De keten kan alleen worden doorbroken als er tussen twee tijdelijke arbeidsovereenkomsten een periode zit van meer dan 6 maanden. De nieuwe regelgeving, die geldt sinds 1 januari 2020, is direct van toepassing. Dit betekent dat op een arbeidsovereenkomst, die eindigt op of na 1 januari 2020, de ketenbepaling van 36 maanden van toepassing is. Dit geldt ook als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor 1 januari 2020.


De ketenregeling: hoe zit het met een uitzendovereenkomst?


In beginsel tellen alle arbeidsovereenkomsten mee voor de ketenregeling. Een uitzendovereenkomst telt zodoende ook mee. Wanneer de werkgever een voormalige uitzendkracht in dienst neemt die direct hieraan voorafgaand als uitzendkracht voor de werkgever heeft gewerkt, dan worden de verschillende arbeidsovereenkomsten als één arbeidsovereenkomst voor de gezamenlijke duur van de uitzendovereenkomsten aangemerkt. De werknemer die na als uitzendkracht bij de werkgever gewerkt te hebben direct bij de werkgever in dienst treedt, begint derhalve aan de tweede ketenovereenkomst.


Maar hoe zit het als de werknemer – na op basis van drie tijdelijke arbeidsovereenkomst te hebben gewerkt – tewerk wordt gesteld middels een uitzendovereenkomst? Over deze kwestie heeft de Hoge Raad onlangs geoordeeld.[1]


Achtergrond


In de zaak waarover de Hoge Raad moest oordelen, ging het om een taxichauffeur die op basis van drie opvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten voor een taxibedrijf had gewerkt. Vervolgens had de werknemer op initiatief van het taxibedrijf een uitzendovereenkomst gesloten met een payrollbedrijf. Op grond van deze uitzendovereenkomst had de werknemer zijn eerdere werkzaamheden ongewijzigd voortgezet. Het enige verschil was dat de werknemer op grond van deze overeenkomst formeel in dienst was bij het payrollbedrijf.


Op enig moment heeft het taxibedrijf te kennen gegeven dat de werknemer niet langer zou worden ingezet. De reden dat het taxibedrijf de werknemer tewerk had gesteld middels een uitzendovereenkomst, was dat de toen geldende wetgeving bepaalde dat een vierde arbeidsovereenkomst geacht werd voor onbepaalde tijd te zijn aangegaan. Het taxibedrijf wilde dit vermijden.


De werknemer was het oneens met het ontslag en vorderde bij de kantonrechter een verklaring voor recht dat sprake was van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.


Het oordeel van de rechtbank en het gerechtshof


Het gerechtshof was samen met de rechtbank van oordeel dat sprake was van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De uitzendovereenkomst kwam er in de kern op neer dat weliswaar op papier tussen de werknemer en het payrollbedrijf een uitzendovereenkomst bestond, maar dat deze uitzendovereenkomst slechts was opgesteld om te voorkomen dat de werknemer van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zou krijgen. Van een werkelijke uitzendovereenkomst was geen sprake.


Daarmee was volgens het gerechtshof op de eerste dag waarop de werknemer via het payrollbedrijf bij het taxibedrijf tewerk was gesteld, tussen de werknemer en het taxibedrijf een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan.


Echter, het taxibedrijf was het niet eens met deze uitspraak en ging in cassatie.


Het oordeel van de Hoge Raad


Ook de Hoge Raad overweegt vervolgens dat vanaf het moment dat de werknemer via het payrollbedrijf zijn werkzaamheden bij het taxibedrijf voortzette, in werkelijkheid sprake was van een vierde arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en het taxibedrijf. Het oordeel van het gerechtshof dat tussen de werknemer en het taxibedrijf een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tot stand was gekomen, was daarmee volgens de Hoge Raad in overeenstemming met de ketenregeling zoals neergelegd in artikel 7:668a lid 1 (oud) BW.


Uit de rechtspraak en literatuur blijkt dat een constructie die tot doel heeft de uit de ketenregeling voortvloeiende bescherming te ontduiken, misbruik van de ketenregeling kan opleveren en dat dientengevolge alsnog een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan ontstaan. Het is aan de rechter om aan de hand van de feiten en omstandigheden van het geval te bepalen of hiervan sprake is.


Conclusie


Het sluiten van een uitzendovereenkomst na 3 opvolgende, tijdelijke arbeidsovereenkomsten, met als doel de uit de ketenregeling voortvloeiende bescherming te ontduiken, kan misbruik van de ketenregeling opleveren.


Per 1 januari 2020 is de ketenregeling gewijzigd. Een tijdelijke arbeidsovereenkomst gaat van rechtswege over in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als de werknemer meer dan 3 opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd heeft gekregen, of wanneer de werknemer langer dan 36 maanden meerdere arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd bij de werkgever heeft gehad. De pauze tussen twee opvolgende arbeidsovereenkomsten mag maximaal 6 maanden zijn. Echter, in een cao kunnen afspraken zijn opgenomen die hiervan afwijken. Het is dus belangrijk om altijd de cao erop na te slaan.


Heeft u vragen over het voorgaande of wilt u advies? Neemt u dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtsadvocaten.





[1] Hoge Raad 21 februari 2020, ECLI:NL:HR:2020:312.

Uitgelichte berichten
Recente berichten
Archief
Zoeken op tags
Volg ons
  • Facebook Basic Square
  • Twitter Basic Square
  • Google+ Basic Square

Telefoon 045-571 4576

Fax 045-5713026

 

info@boumans-adv.nl

Openingstijden:

Ma-vr 8:30 tot 17:00 uur

Samenwerking

Algemene voorwaarden

Privacy statement

Klachten

  • Wix Facebook page
  • LinkedIn Social Icon