Verlies van het recht op transitievergoeding: welke maatstaf geldt?


In december hebben wij stilgestaan bij de vraag wanneer de werknemer recht heeft op een transitievergoeding. Zo heeft de werknemer onder meer geen recht op transitievergoeding wanneer het eindigen of het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Dit leidt vaak ertoe dat de werknemer, die op staande voet is ontslagen, niet voor een transitievergoeding in aanmerking komt. Bij de beoordeling of sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, dat tot het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst heeft geleid, zijn slechts een aantal omstandigheden belangrijk. Het gaat hier slechts om die omstandigheden, waaronder ook de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, die van invloed zijn op de verwijtbaarheid van het handelen of nalaten van de werknemer.

Verlies van het recht op transitievergoeding

Onlangs heeft de Hoge Raad geoordeeld dat het verlies van het recht op transitievergoeding slechts in uitzonderlijke gevallen mag plaatsvinden.[1] De zaak waarover de Hoge Raad moest oordelen ging over een werkgeefster die bij de kantonrechter een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst van een werkneemster had ingediend.

De werkgeefster was een instelling die zorg en begeleiding biedt aan ouderinitiatieven. De werkneemster maakte deel uit van een zorggroep te Amsterdam. Werkneemster was woonbegeleidster, en woonde in een appartement op de woongroep. Werkneemster liep hand in hand met een lid van de woongroep en ging ook samen met hem op vakantie. De werkgeefster had in verband hiermee verschillende gesprekken over de scheiding tussen werk en privé met de werkneemster gevoerd. Ook had zij haar een waarschuwing gegeven. Zulks had echter geen verandering teweeggebracht. Derhalve had de werkgeefster in 2016 een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ingediend.

De kantonrechter had het verzoek tot ontbinding afgewezen. Bij het Gerechtshof in hoger beroep werd de arbeidsovereenkomst daarentegen wegens een verstoorde arbeidsverhouding ontbonden. Het Gerechtshof overwoog dat de werkneemster ernstig verwijtbaar had gehandeld door geen toestemming te vragen aan de werkgeefster om te overnachten met het lid van de woongroep. Daarnaast werd in hoger beroep geoordeeld dat de werkgeefster geen transitievergoeding aan de werkneemster verschuldigd was.

De werkneemster gaat vervolgens in cassatie bij de Hoge Raad. In cassatie neemt zij het standpunt in dat de werkgeefster aan haar een transitievergoeding verschuldigd is. De Hoge Raad oordeelt dat er geen recht op transitievergoeding bestaat, wanneer aan de zijde van de werknemer er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. De Hoge Raad benadrukt dat deze uitzonderingsgrond terughoudend moet worden toegepast. De Hoge Raad verwijst naar de parlementaire geschiedenis van de Wet werk en zekerheid, waaruit blijkt dat deze uitzonderingsgrond een beperkte reikwijdte heeft en terughoudend moet worden toegepast. De werknemer kan zijn of haar recht op een transitievergoeding alleen kwijtraken in uitzonderlijke gevallen, waarin duidelijk is dat het tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst leidende handelen of nalaten van de werknemer niet slechts als verwijtbaar, maar als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt.

Alle omstandigheden kunnen van belang zijn voor de vraag of het niet toekennen van een transitievergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Tegen de achtergrond van het voorgaande gaat het getrokken parallel met een ontslag op staande voet gaat niet op.

De werkneemster klaagde zodoende terecht over het oordeel van het Gerechtshof dat de gedragingen ernstig verwijtbaar zijn. Uit rapporten volgde immers onder andere dat de werknemer impulsief handelde, met de beste bedoelingen en zonder eigen belang. Een en ander had door het Gerechtshof meegewogen moeten worden in het kader van het afwijzen van het verzoek tot toekenning van de transitievergoeding.

Conclusie

Uit de bovenstaande uitspraak blijkt dat het verlies van het recht op een transitievergoeding slechts in uitzonderlijke gevallen is toegestaan. De vraag wanneer sprake is van ernstig verwijtbaar gedrag is belangrijk, omdat aan de hand daarvan bepaald wordt of een werknemer recht heeft op een transitievergoeding. In dat geval kan de rechter alsnog bepalen dat de persoonlijke omstandigheden van de werknemer aanleiding vormen om de transitievergoeding desondanks toe te kennen.

Het is zodoende verstandig om bij een ontslag op staande voet tijdig juridisch advies in te winnen over onder andere het recht op een transitievergoeding. Dit geldt zowel voor werkgevers als werknemers. Vragen? Heeft u nog vragen of heeft u behoefte aan advies over dit onderwerp, neemt u dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtspecialisten.

[1] Hoge Raad 8 februari 2019, ECLI:NL:HR:2019:203.

Uitgelichte berichten
Recente berichten
Archief
Zoeken op tags
Volg ons
  • Facebook Basic Square
  • Twitter Basic Square
  • Google+ Basic Square

Telefoon 045-571 4576

Fax 045-5713026

 

info@boumans-adv.nl

Openingstijden:

Ma-vr 8:30 tot 17:00 uur

Samenwerking

Algemene voorwaarden

Privacy statement

Klachten

  • Wix Facebook page
  • LinkedIn Social Icon