De transitievergoeding bij deeltijdontslag

U kent zeker wel iemand die het is overkomen: een collega, een familielid, een vriend of een andere bekende. Iemand die jarenlang zijn ziel en zaligheid in zijn werk heeft gestoken, maar door lichamelijk ongemak teruggeworpen wordt. Wat vroeger ging, gaat niet meer zo gemakkelijk of helemaal niet meer. Dit leidt meestal tot een ziekmelding op het werk en een periode waarin de werknemer hard moet werken aan zijn re-integratie. Maar vaak blijft iemand gedeeltelijk arbeidsongeschikt en kan zijn werk niet meer volledig uitvoeren.


Een andere situatie is dat iemand moet instemmen met minder uren, omdat het slecht gaat. Dat betekent dat tegen wil en dank een werknemer in een dergelijk geval moet instemmen met bijvoorbeeld een vermindering van zijn arbeidsduur van aanvankelijk 100% naar 50%. In Nederland is dat op zich goed geregeld. Bij het UWV ontvangt met in een dergelijk geval meestal wel een uitkering voor de 50% dat men arbeidsongeschikt is. Of een WW-uitkering voor het aantal verloren uren.


Een interessante vraag is of je bij een deeltijdontslag recht heb op de transitievergoeding. Tot het intreden van de Wet Werk en Zekerheid kenden wij de zogeheten kantonrechtersformule voor het berekenen van de hoogte van de vergoeding die een werkgever aan een werknemer moest betalen, als de werkgever tot ontslag van een werknemer wilde komen. Met het in werking treden van de Wet Werk en Zekerheid bestaat die kantonrechtersformule niet meer en is de transitievergoeding ingevoerd.


Bij een volledige beëindiging van het dienstverband heeft een werknemer, bij opzegging door de werkgever (in de meeste gevallen) recht op zijn transitievergoeding. Ook als een werknemer twee jaar ziek is bijvoorbeeld en de werknemer daarna tot ontslag wil komen, heeft een werknemer recht op die transitievergoeding.


Maar wat nu als een werknemer voor de helft ontslag moet nemen, omdat zijn lichaam of geest het volledig werken niet meer toelaat? Je zou kunnen redeneren dat het dienstverband nog doorloopt en dat de werknemer pas aan het eind de transitievergoeding krijgt. Probleem is alleen dat de transitievergoeding berekend wordt aan de hand van het laatst verdiende salaris en dat is veel lager. Kortom, bij een gedwongen deeltijdontslag verlies je een fors deel van je transitievergoeding, zeker bij een langdurig dienstverband.


De Hoge Raad heeft op 14 september 2018 een arrest gewezen in een zaak van een lerares, die in dienst was van een instelling voor bijzonder onderwijs, en deze lagere transitievergoeding weigerde te accepteren. Zij werd in 2013 arbeidsongeschikt, en het UWV oordeelde in 2015 dat zij een WIA-uitkering kreeg en dat zij voor een percentage van ongeveer 44% arbeidsongeschikt was.


Dat leidde ertoe dat haar werkgever, de Stichting Collum, haar per november 2015 een akte van benoeming toezond, waarin zij voor 55% van de volledige betrekking in de functie van lerares per 1 maart 2016 werd aangesteld. En dus 45% van haar dienstverband verloor.


Zij stelde zich op het standpunt dat dit betekende dat haar arbeidsduur met 45% verminderd was en dat er sprake was van een gedwongen deeltijdontslag waarvoor zij een transitievergoeding moest ontvangen. De kantonrechter wees het verzoek tot een gedeeltelijke transitievergoeding, dus de transitievergoeding die zij op basis van haar dienstjaren tot dat moment had opgebouwd, en daarvan dan 45%, toe.


Het gerechtshof oordeelde echter het tegenovergestelde, kort gezegd oordeelde het gerechtshof dat het dienstverband nog doorliep en er geen recht op transitievergoeding was. Dat liet de lerares niet op zich zitten, en zij legde haar zaak voor aan de Hoge Raad.


De Hoge Raad oordeelt dat op grond van de wet een transitievergoeding alleen verschuldigd is als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. In de wet is niet voorzien in een aanspraak op transitievergoeding bij gedeeltelijke arbeidsduurvermindering.


Echter, de Hoge Raad oordeelt dat de mogelijkheid van gedeeltelijk ontslag met daaraan gekoppeld de aanspraak op een gedeeltelijke transitievergoeding wel moet worden aanvaard voor het bijzondere geval dat door omstandigheden gedwongen wordt overgegaan tot een substantiële en structurele vermindering van de arbeidstijd van de werknemer. Hierbij valt te denken aan het noodzakelijkerwijs gedeeltelijk vervallen van de arbeidsplaatsen wegens bedrijfseconomische omstandigheden en aanblijvende gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid van een werknemer.


De Hoge Raad zegt vervolgens dat als een dergelijke transitievergoeding niet zou worden aanvaard, de werknemer een deel van zijn transitievergoeding zou mislopen, waarop hij bij een volledige beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst wel recht zou hebben gehad. Dan zegt de Hoge Raad vervolgens dat, zou hij niet aanvaarden en zou de werknemer nog jaren in dienst blijven, hij dan een transitievergoeding zou krijgen, berekend op de kortere arbeidsduur die veel lager is. Daarin wordt een rechtvaardiging gevonden voor het uitkeren van een gedeeltelijke transitievergoeding bij vermindering van de arbeidsduur.


De Hoge Raad maakt hier dus een einde aan onduidelijkheid, die er bij veel advocaten en rechters was op dit punt. Dat blijkt al uit het verschil in uitspraak van de kantonrechter en het gerechtshof.


Onze mening is dat zowel werknemers als werkgevers geholpen zijn met deze duidelijkheid. Een werknemer weet thans waar hij aan toe is, een werkgever ook.


De vraag die het wel oplevert is, wordt de rekening voor een werkgever niet te hoog? Vooral kleine werkgevers, bijvoorbeeld eenmanszaken met weinig personeel, vinden de transitievergoeding hoog, te hoog om te kunnen dragen. Bij langdurige ziekte hebben ze vaak al veel kosten gehad aan re-integratie, en omzet gemist die de zieke werknemer genereerde. En als een werknemer deels in dienst wordt gehouden, omdat er sprake is van bedrijfseconomische omstandigheden, is dat ook een teken dat het al niet echt goed ging financieel.


Overigens zou een pleister op de wond kunnen zijn de vangnetregeling voor de door werkgevers aan langdurig zieken te betalen transitievergoeding, die het huidige kabinet wenst te creëren voor bepaalde werkgevers en in 2020 lijkt te worden ingevoerd.


Voor vragen hierover kunt u bellen met ons team arbeidsrecht, aangevoerd door Steve Zuidema.

Uitgelichte berichten
Recente berichten
Archief
Zoeken op tags
Volg ons
  • Facebook Basic Square
  • Twitter Basic Square
  • Google+ Basic Square

Telefoon 045-571 4576

Fax 045-5713026

 

info@boumans-adv.nl

Openingstijden:

Ma-vr 8:30 tot 17:00 uur

Samenwerking

Algemene voorwaarden

Privacy statement

Klachten

  • Wix Facebook page
  • LinkedIn Social Icon