Het ontslag op staande voet onder de WWZ


Heeft het ontslag op staande voet onder de WWZ nog bestaansrecht?

Per 1 juli 2016 is de voorlopig laatste tranche van de Wet Werk en Zekerheid in werking getreden. Daarmee was een grootscheepse wijziging van het arbeidsrecht doorgevoerd, een wijziging gewenst, enerzijds om de arbeidsrelaties te flexibiliseren en anderzijds werknemers toch meer zekerheid te geven. Terwijl er gediscussieerd werd over deze wetgeving, was één van de terugkomende onderwerpen de vraag of het ontslag op staande voet nog wel een plek verdiende in de wetgeving. Voor- en tegenstanders spraken zich erover uit en er waren verbazend veel voorstanders van afschaffing van het ontslag op staande voet. Wat ons betreft is dat onduidelijk. Daarop komen we hieronder terug.

Waarom zijn velen van mening dat het ontslag op staande voet geen bestaansrecht meer heeft? Omdat het een vergaand machtsmiddel is van een werkgever en de keiharde wettelijke vereisten waaraan het moet voldoen voor een werkgever en werknemer soms achteraf pas duidelijk worden. Alsdan is het kwaad reeds geschied. Velen menen dat een dergelijk geschil ook kan worden opgelost, terwijl de arbeidsovereenkomst voortduurt, de wet biedt daarvoor mogelijkheden.

De wet biedt namelijk de mogelijkheid om niet tot ontslag op staande voet over te gaan, maar nu een werknemer direct op non actief te stellen, zijn loonbetaling stop te zetten, om vervolgens een ontslagprocedure op te starten.

Maar is dat wel een terechte aanname? Wat is het ontslag op staande voet? De wet bepaalt dat een werkgever een werknemer de arbeidsovereenkomst onmiddellijk mag opzeggen ingeval van een dringende reden, terwijl de werknemer daarvan tevens onverwijld schriftelijk op de hoogte moet worden gesteld.

De wet stelt dus feitelijk drie eisen aan een ontslag op staande voet, te weten dat er een dringende reden moet zijn, in de tweede plaats moet het ontslag vervolgens schriftelijk aan de werknemer worden medegedeeld, en in de derde plaats dient die mededeling onverwijld te geschieden.

Een dringende reden kan zoiets simpels zijn als diefstal, een ander strafbaar feit, maar ook bijvoorbeeld zeer ernstig wangedrag van een werknemer. Een dringende reden kan bijvoorbeeld ook ontstaan als een werknemer voor relatief kleinere missers iedere keer weer wordt gewaarschuwd, tot het spreekwoordelijke vat een keer overloopt.

In de tweede plaats is er het schriftelijkheidsvereiste. Als een werkgever besluit een werknemer te ontslaan op staande voet, moet hij dat schriftelijk doen en dient hij de reden van het ontslag op staande voet heel goed neer te leggen in het schrijven. Dit blijkt in de praktijk vaak een struikelblok, omdat hier een uitermate nauwgezette werkwijze vereist is. Teveel opschrijven is namelijk een probleem: zou je stellen dat bijvoorbeeld een werknemer een andere werknemer vijftien keer heeft geslagen en je hem daarom ontslaat op staande voet, dan moet dat ook worden aangetoond. Is er maar drie keer geslagen of misschien maar heel hard geduwd, dan mist het ontslag op staande voet effect. Dit klinkt op zich logisch, maar als er zich iets voordoet, is men al snel geneigd het stevig aan te zetten.

Aan de andere kant, men kan de verwijten ook te vaag opschrijven, waardoor een werknemer niet weet waarop hij zich moet verweren. Indien een werknemer een brief ontvangt dat hij zich bijvoorbeeld schuldig heeft gemaakt aan fraude, terwijl hij in de verste verte niet eerder een verwijt heeft gehad, is het natuurlijk voor een werknemer heel erg moeilijk om zonder enige uitleg dienaangaande zich daarop te verweren.

In de derde plaats speelt de onverwijldheid. Een ontslag op staande voet moet snel worden aangezegd. Er heerst wel eens het misverstand dat dit onmiddellijk moet zijn. Tegenwoordig is in de rechtspraak echter steeds meer een andere tendens te ontwaren: zorgvuldigheid gaat voor snelheid. Is er derhalve bijvoorbeeld sprake van een vermoeden van fraude, dan accepteren rechters dat een werkgever tijd nodig heeft om dit precies uit te zoeken. Dat kunnen dagen zijn, maar er zijn zelfs voorbeelden van weken.

Voor een werkgever en een werknemer zijn dit, kort samengevat en algemeen gesteld, de spelregels van een ontslag op staande voet.

Tot zover de droge kost. De praktijk maakt het dan allemaal veel interessanter. Want bij ons als advocaat wandelen werkgevers en werknemers op alle momenten binnen. Werkgevers zijn tegenwoordig vaak zo goed opgevoed, dat zij, voordat zij een werknemer enige maatregel aanzeggen, zich eerst wenden tot hun advocaat.

Wij zullen, als het dossier daartoe aanleiding geeft, immer adviseren aan een werkgever een ontslag op staande voet te geven, als voldaan is aan bovenstaande eisen. De reden daarvoor is dat een ontslag op staande voet een signaal is dat wordt afgegeven aan een werknemer, maar ook aan andere werknemers binnen de organisatie. Er kan gedrag zijn dat zodanig is dat er alleen keiharde maatregelen op staan. Het op non-actief stellen/schorsen vindt ondergetekende in dat kader zelfs een te zwakke maatregel.

Ons eerste argument is dat het ontslag op staande voet zodanig ingeburgerd is, dat werkgevers het middel zullen aangrijpen, zelfs al zou het door de wetgever zijn afgeschaft.

Onlangs wendde zich tot ons een werkgever die een transportbedrijf heeft. De betreffende werkgever had de werknemer al veelvuldig gewaarschuwd in vele brieven, over allerlei vergrijpen, maar met name forse snelheidsovertredingen. Na een zoveelste verkeersovertreding met een niet onaanzienlijke snelheid, is ervoor gekozen om ontslag op staande voet aan te zeggen.

Een ander voorbeeld is bijvoorbeeld een werknemer werkzaam in een autobedrijf, die plotseling niet verschijnt. Later blijkt hij te hebben vastgezeten vanwege diefstal van een auto. De diefstal blijkt ook wel gepleegd in privé-tijd. De vraag is gerechtvaardigd of van een werkgever verwacht kan worden een dergelijke werknemer nog langer in dienst te laten als die werkzaamheden van de werknemer bestaan uit het verrichten van werkzaamheden aan uitermate kostbare auto’s van klanten? Om vervolgens ook nog zelf de kostbare weg van een gerechtelijke procedure te beginnen. In die gevallen moet de werkgever namelijk een verzoekschfirft laten schrijven, en het hoge griffierecht van de rechtbank betalen. Wij denken van niet.

Een derde voorbeeld uit de dagelijkse praktijk is het geval van een werknemer in een bouwbedrijf die gezamenlijk op een bouwplaats werkte werknemers van andere bedrijven, waarbij die werknemer uit frustratie plotseling een slijptol van 7 kg. opraapt en die met volle snelheid naar het hoofd van een werknemer van een ander bedrijf werpt. Dat ontslag heeft in rechte stand gehouden.

Wij vinden dat het opstarten van een procedure dan aan de werknemer is, die meent ten onrechte te zijn ontslagen. Hij kan voor zijn rechten opkomen. En als de werkgever het niet goed heeft gedaan, zal die daarvoor de rekening krijgen. Weliswaar is de werkgever de machtigste partij in de arbeidsrelatie, in ernstige gevallen zou hij zonder tussenkomst van de kanontrechter tot ontslag moeten kunnen komen.

In mijn ogen zijn dit allemaal voorbeelden waarop een ontslag op staande voet zeer goed te rechtvaardigen valt. Soms moet er een signaal worden afgegeven dat zo duidelijk is dat er geen misverstand over kan ontstaan.

Voor werknemers geldt dus: zou je zoiets overkomen, laat het vooral niet over je heen komen. Er is altijd een mogelijkheid om te proberen het ontslag op staande voet aan te vechten.

Voor werkgevers: win juridisch advies in voor je overgaat tot de maatregel. Een advocaat kan je heel goed helpen inschatten of het ontslag op staande voet het gaat redden, of er een andere maatregel gepast is, zoals bijvoorbeeld het nog geven van een laatste waarschuwing, danwel het kiezen van een andere wijze van ontslag.

Uitgelichte berichten
Recente berichten
Archief
Zoeken op tags
Volg ons
  • Facebook Basic Square
  • Twitter Basic Square
  • Google+ Basic Square

Telefoon 045-571 4576

Fax 045-5713026

 

info@boumans-adv.nl

Openingstijden:

Ma-vr 8:30 tot 17:00 uur

Samenwerking

Algemene voorwaarden

Privacy statement

Klachten

  • Wix Facebook page
  • LinkedIn Social Icon