Eindelijk een beetje duidelijkheid over de billijke vergoeding?


Sedert enkele jaren is de Wet Werk en Zekerheid de basis van ons arbeidsrecht. Nieuwe wetgeving, door de wetgever ingevoerd om tegemoet te komen aan veranderingen in de samenleving, met name vanwege flexibiliteit van contracten en de gewenste zekerheid voor werknemers.


Eén van de meest uit het oog springende veranderingen in de wetgeving is de procedure die gevolgd moet worden, indien een werkgever op, laat ik zeggen, onrechtmatige wijze de arbeidsovereenkomst beëindigt. Op het moment dat dat laatste voorheen het geval was, koos de advocaat er meestal voor, om de zogeheten nietigheid van het ontslag in te roepen. In die brief bood hij dan namens de werknemer diens werkzaamheden aanbood en sommeerde tot loondoorbetaling. Om vervolgens, als er geen oplossing volgde, een dagvaardingsprocedure op te starten met daarin met name een loonvordering.


De werkgever begon dan op zijn beurt een procedure, waarin hij vroeg om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, voor het geval dat het ontslag inderdaad ten onrechte mocht zijn gegeven.


Heel vaak leiden die procedures tot onderhandelingen of een uitspraak, waarmee de arbeidsovereenkomst beëindigd werd. Dan kwam ook doorgaans de ontslagvergoeding ter sprake. Destijds werkten we met de kantonrechtersformule. Het mooie daaraan was: je kon als advocaat je vrij concreet maken, hoe groot die vergoeding zou zijn. Kortom, voor een procedure kon je inschatten wat, ongeveer, je rechten waren.


De Wet Werk en Zekerheid zorgt voor veranderingen: de procedures zijn veranderd, en de billijke vergoeding is ingevoerd. In artikel 7:681 BW is de nieuwe regeling neergelegd. Die regeling geeft de werknemer een keuze: enerzijds kan de werknemer bij zo’n onrechtmatig ontslag herstel van de arbeidsovereenkomst vragen en daaruit voortvloeiend eigenlijk nakomen van alle verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst. De tweede mogelijkheid is echter dat de werknemer kan berusten in het ontslag en een billijke vergoeding kan vragen.


Vanaf de invoering van deze wetgeving is er eigenlijk bij iedereen die in dit arbeidsrechtelijke land werkzaam is onduidelijkheid over de hoogte van die billijke vergoeding. In alle cursussen die ik gehad heb en waarbij die billijke vergoeding werd besproken, bleek dat die eigenlijk echt alle kanten opging. De ene kantonrechter kende een hele hoge billijke vergoeding toe, een andere een hele lage. Je kon er, anders gezegd, geen pijl op trekken. Voor ons als advocaat best een probleem, omdat je nu niet goed kan inschatten, hoe je kansen liggen en een kantonrechter over een zaak denkt.


Onzekerheid is iets dat in het recht zoveel mogelijk moet worden voorkomen. Immers, het is voor een werknemer, maar ook voor een werkgever, heel praktisch, als deze op voorhand weet wat ongeveer een kostenplaatje is bij een bepaalde handelswijze. Word je als werknemer volstrekt ten onrechte ontslagen op staande voet, dan is het toch handig als je voorafgaande aan een procedure weet waar je ongeveer recht op hebt? En als werkgever, als je een personeelslid hebt, waar je misschien niet het meest sterke dossier tegen hebt, maar de onrust die het personeelslid meebrengt op de werkvloer is zodanig, dan je er maar voor kiest toch een ontslagprocedure op te starten, ook dan is het toch handig als je van te voren weet wat de prijs van dat ontslag ongeveer is?


Er zijn heel veel procedures bij kantonrechters geweest over die billijke vergoeding. Recent is een eerste zaak bij de Hoge Raad terecht gekomen, in het zogeheten Hairstyling 2000-2 arrest. De hoop was dat er daarmee duidelijkheid zou komen over die billijke vergoeding.


Wat was de kwestie? Een kapster die voor een paar uurtjes per week in dienst was en verdiende daarmee per maand € 224,51, zag zich geconfronteerd met een nieuwe werkgever. Die wilde haar kwijt. De werknemer stapte daarop naar de kantonrechter en koos ervoor een billijke vergoeding te vragen van ruim € 57.000,- (voor uw beeld, dat zijn 21 jaarsalarissen) waren ongeveer voor de werknemer)


Het Gerechtshof heeft in hoger beroep een billijke vergoeding toegekend van euro 4.000,- gelijk aan ongeveer anderhalf maandsalaris. Er volgt cassatie van de kapster, die is het er niet mee eens.

Een eerste belangrijke constatering van de Hoge Raad is dat in die gevallen waar een werknemer langer dan twee jaar in dienst is en recht heeft op een transitievergoeding vanwege een onrechtmatige opzegging door werkgever (in de termen van de wet een vernietigbare opzegging) er plaats blijft voor een billijke vergoeding. De Hoge Raad oordeelt in de tweede plaats dat er bij zo’n opzegging rekening kan worden gehouden met hetgeen de werknemer aan loon zou hebben genoten als de opzegging zou zijn vernietigd.


Anders gezegd, als dus de arbeidsovereenkomst in stand blijft, hoe lang zou de arbeidsovereenkomst dan hebben voortgeduurd en wat zou de werknemer aan loon hebben genoten? De Hoge Raad oordeelt dat het van de omstandigheden van het geval afhangt of en in hoeverre bij de vaststelling van die billijke vergoeding rekening moet worden gehouden met het inkomen dat de werknemer zou hebben genoten als de opzegging zou zijn vernietigd.

De Hoge Raad geeft aan dat de mate waarin de werkgever van de grond van vernietiging een verwijt valt te maken, ook een van die omstandigheden is. Datzelfde geldt voor de vraag of de werknemer inmiddels nieuw werk heeft gevonden, of hij andere inkomsten geniet, maar ook andere omstandigheden.


Ons hoogste rechtscollege geeft aan dat het bij de betaling van de hoogte van de billijke vergoeding aankomt op alle uitzonderlijke omstandigheden van het geval. De Hoge Raad vernietigt vervolgens de uitspraak van het Gerechtshof en bepaalt het Gerechtshof te Den Bosch de zaak verder mag afhandelen.


Er is dus iedere keer sprake van maatwerk. Met name in die gevallen, waar het dus bijvoorbeeld gaat om een onterecht gegeven ontslag op staande voet, maar waar een gewoon ontslag wel stand zou hebben gehouden, kan bijvoorbeeld betoogd worden in ieder geval die billijke vergoeding even hoog moet zijn als het loon voor de periode de werknemer in dienst zou zijn geweest, als hij niet op staande voet was ontslagen. Daarnaast zouden er in bijvoorbeeld de reden van het ontslag of de duur van het dienstverband gronden kunnen worden gevonden waarvan de billijke vergoeding naar boven moet worden bijgesteld.

Uitgelichte berichten
Recente berichten
Archief
Zoeken op tags
Volg ons
  • Facebook Basic Square
  • Twitter Basic Square
  • Google+ Basic Square

Telefoon 045-571 4576

Fax 045-5713026

 

info@boumans-adv.nl

Openingstijden:

Ma-vr 8:30 tot 17:00 uur

Samenwerking

Algemene voorwaarden

Privacy statement

Klachten

  • Wix Facebook page
  • LinkedIn Social Icon