Cao's: soms zijn ze met je, en soms zijn ze tegen je.


De detective stond al enkele dagen te posten bij een autodealer. Zijn opdracht kwam van een andere autodealer, die mijn cliënt als werknemer ervan verdacht dat hij tijdens zijn ziekte werkzaamheden verrichtte bij dat autobedrijf. In de COA voor Automobielbedrijven is een bepaling opgenomen, waarin dit uitdrukkelijk wordt verboden. De detective, gecertificeerd en zeer ervaren op dit punt, postte een aantal keren en constateerde dat mijn cliënt daar aanwezig was en het op zijn minst zo leek dat hij werkzaamheden verrichtte.


Hij rapporteerde netjes terug aan zijn opdrachtgever, de werkgever van mijn cliënt. Die schakelde direct zijn jurist in. Deze startte een verzoekschriftprocedure op bij de kantonrechter, waarin gevraagd werd om de arbeidsovereenkomst met mijn cliënt te ontbinden, omdat mijn cliënt de arbeidsovereenkomst en cao had overtreden en daarmede ernstig verwijtbaar had gehandeld.


Ondanks al onze verweren en met name het verweer dat mijn cliënt daar niet gewerkt had maar slechts aanwezig was, koos de kantonrechter de zijde van de werkgever. Hij overwoog dat mijn cliënt ernstig verwijtbaar had gehandeld en oordeelde dat de arbeidsovereenkomst ontbonden moest worden. Voor cliënt een pijnlijke nederlaag. Des te pijnlijker, omdat de uitspraak werd gepubliceerd en daags later al in de plaatselijke media bekend was.


Maar een bekend spreekwoord is: de slag verloren, betekent nog niet de oorlog verloren. Samen met cliënt constateerde ik dat gedurende de laatste jaren de werkgever zich niet had gehouden aan de loonbetalingsverplichtingen uit die cao. Er bleken diverse toeslagen niet te zijn betaald, maar bovendien leek cliënt, gezien de werkzaamheden die hij verrichtte, te zijn beloond in een te lage loonschaal. Het ging daarbij om een aanmerkelijk geldbedrag. De werkgever werd aansprakelijk gesteld, maar dat leidde niet tot een oplossing. Een tweede procedure was onvermijdelijk.


De werkgever werd gedagvaard tot betaling van het achterstallige loon vermeerderd met de zogeheten wettelijke verhoging. Als een werkgever het loon te laag betaalt, bepaalt de wet dat hij een boete moet betalen, die kan oplopen tot 50% van het te laat betaalde loon. Er volgde dus een tweede procedure. De werkgever stelde zich zelfs op het standpunt dat er niet te weinig was betaald maar veel te veel. Waar mijn cliënt meent een bedrag van om en nabij € 12.000,- te vorderen te hebben, stelde de werkgever zelfs een € 30.000,- te veel te hebben betaald. Aanvankelijk sloeg ons de schrik om het hart! Hadden wij er zo naast gezeten?


Waar de kantonrechter aanvankelijk opnieuw leek mee te willen gaan in het standpunt van de werkgever, wisten wij de kantonrechter ervan te overtuigen dat er uitdrukkelijk een loonafspraak was gemaakt, en dat van die loonafspraak bepaalde componenten die op grond van de cao verschuldigd zijn simpelweg niet betaald waren. Uiteindelijk na de verloren eerste procedure, werd er na een strijd van twee jaar in de tweede procedure toch een goed resultaat bereikt: de kantonrechter oordeelde inderdaad dat er te weinig salaris was betaald, en de gevorderde bedragen moesten alsnog worden nabetaald.


In heel veel branches wordt het loon berekend aan de hand van de cao. Mij als advocaat valt het in ieder geval op hoe vaak werkgevers weliswaar aangeven conform de cao te betalen, maar dat vervolgens niet doen.


En andersom valt me dus op dat veel werknemers en werkgevers de rechten en plichten uit de cao niet goed kennen. In dit geval was diezelfde cao de basis voor het ontslag van cliënt, maar ook de basis voor te weinig betaald loon.


In een andere kwestie was cliënte heel zwaar non-concurrentiebeding overeengekomen in de arbeidsovereenkomst met de werkgever. Op enig moment kondigde ze aan een nieuwe baan te hebben en wilde hierover in overleg met haar werkgever. Die wilde echter van geen wijken weten en hield vast aan het zwaar non-concurrentiebeding. Hij wilde wel instemmen met haar nieuwe werkgever, maar de beperkingen daarbij waren voor cliënte wel zeer belemmerend. Dit terwijl mijn cliënte een functie had die niet heel concurrentiegevoelig was.


In dit geval bood de cao andermaal de helpende hand. Het non-concurrentiebeding bleek namelijk in strijd met de cao. Het gevolg was dat mijn cliënte in die kwestie direct aan de slag kon bij haar nieuwe werkgever, zonder allerlei ongewenste beperkingen.


Voor zowel werkgever als werknemer geldt dus dat die cao in je voordeel als nadeel kan werken: als ze van toerpassing zijn, maak dan ook gebruik van je rechten eruit!

Uitgelichte berichten
Recente berichten
Archief
Zoeken op tags
Volg ons
  • Facebook Basic Square
  • Twitter Basic Square
  • Google+ Basic Square

Telefoon 045-571 4576

Fax 045-5713026

 

info@boumans-adv.nl

Openingstijden:

Ma-vr 8:30 tot 17:00 uur

Samenwerking

Algemene voorwaarden

Privacy statement

Klachten

  • Wix Facebook page
  • LinkedIn Social Icon