De bedenktermijn bij beëindiging dienstverband


Op 1 juli 2015 is de Wet Werk en Zekerheid in werking getreden. Sindsdien hebben wij voor werknemers de zogeheten wettelijke bedenktermijn bij een beëindiging van een dienstverband.


Wat houdt die bedenktermijn in? Dat de werknemer het recht heeft om terug te komen op zijn instemming met het einde van de arbeidsovereenkomst. De wet zegt dat de werknemer het recht heeft, om deze beëindigingsovereenkomst zonder opgaaf van redenen binnen veertien dagen na de datum waarop de overeenkomst tot stand is gekomen door een schriftelijke aan de werkgever gerichte verklaring te ontbinden.


We zijn nu een kleine twee jaar verder en in veel arbeidszaken komt deze wettelijke bedenktermijn aan de orde. Zo trad ik in een kwestie op voor een bedrijf dat werkzaam is in de financiële dienstverlening. Uit camerabeelden bleek dat het betreffende personeelslid heel onzorgvuldig met gelden was omgegaan op meerdere momenten. Sterker nog, het personeelslid handelde daarmee in strijd met het personeelsreglement en interne regels van het bedrijf. Werkgever sprak de werknemer daarop aan, deelde haar mede dat het feit zo ernstig was, dat zij kon worden ontslagen op staande voet, maar werkgever deed dat niet.


Werkgever bood haar vanwege het lange dienstverband een beëindigingsovereenkomst aangeboden. Werknemer ontving nog een aantal maanden loon, werd vrijgesteld van werk, maar hoefde niet meer op de zaak te komen. Omdat werkgever haar een ernstig verwijt maakte, kende zij haar geen transitievergoeding toe. Werknemer ging akkoord met de regeling.


De beëindigingsovereenkomst kwam tot stand in september 2015. De arbeidsovereenkomst liep nog door tot 31 januari 2016, die dag werd als einddatum afgesproken. Kort voor die laatste datum liet de advocaat van werkneemster weten dat zijn cliënte de beëindigingsovereenkomst ontbond, niet langer akkoord ging met een einde van de arbeidsovereenkomst en dat zij alsnog een transitievergoeding van ruim € 35.000,- wilde ontvangen. Werknemer startte vervolgens een gerechtelijke procedure op en eiste daarin die transitievergoeding: zij was heel lang in dienst geweest en zou tijdens het gesprek ernstig onder druk zijn gezet.


Zoals hiervoor gezegd, sinds 1 juli 2015 geldt een bedenktermijn van twee weken vanaf het moment dat er een schriftelijke overeenstemming is. In deze waren er al maanden verstreken. En ondanks alle argumenten die de werknemer probeerde in te brengen tegen de werkgever, was de kantonrechter hard en onverbiddelijk: de termijn van twee weken is keihard. Zelfs als een werknemer zich niet onder druk gezet voelde, wat volgens werkgever hier ook niet het geval was, dan had werknemer in die twee weken na ondertekening gewoon naar een advocaat kunnen gaan en op haar instemming kunnen terugkomen.


De wettelijke bedenktermijn is, zo blijkt dus uit de rechtspraak zoals die er nu is, is vaker onderwerp van discussie. Arbeidszaken kenmerken zich namelijk heel vaak door onderhandelingen over het einde van de arbeidsovereenkomst. En vaak wordt overeenstemming tussen de werknemer en werkgever niet bereikt in een mooie overeenkomst met twee handtekeningen, maar via de e-mail, via WhatsApp, via SMS, misschien wel via Facebook Messenger.


Zowel de kantonrechter van de Rechtbank Zeeland-West Brabant, als bijvoorbeeld de kantonrechter van de Rechtbank Den Haag, werden geconfronteerd met zaken waarin er nog geen getekende overeenkomst was. In de betreffende zaken waren er wel allerlei e-mails over en weer gestuurd en was uiteindelijk ingestemd met het aanbod van de ander: kortom, uit de e-mails bleek dat er een overeenkomst was.



De kantonrechter oordeelde in die kwesties dat er daarmede ook aan het schriftelijkheidsvereiste was voldaan. Het kon namelijk niet de bedoeling van de wetgever zijn geweest dat als er echt overeenstemming is, dat moet blijken uit een formele schriftelijke overeenkomst: volgens de kantonrechter is in het civiele recht het uitgangspunt, dat een overeenkomst tot stand komt door aanbod en aanvaarding. Zou in het arbeidsrecht worden aangenomen dat alleen bij een ondertekende schriftelijke overeenkomst die overeenstemming er is, dan zouden we van dit uitgangspunt wel heel ver af komen te zitten.


In één van deze zaken heeft de kantonrechter zelfs geoordeeld dat er niet volledige overeenstemming behoeft te zijn: als uit e-mails blijkt dat er over de essentiële onderdelen overeenstemming is, dan begint opdat moment die wettelijke bedenktermijn te lopen.


In deze zaken betekende dat iedere keer weer dat de werknemer te laat gebruik had gemaakt van zijn wettelijke bedenktijd.


In heel veel arbeidszaken wordt er via de e-mail onderhandeld en overeenstemming bereikt. Vaak duurt het dagen, voordat er een getekende overeenkomst is. Als werknemer en werkgever ben je al te snel geneigd te denken dat de veertien dagen termijn pas gaat lopen op het moment van de handtekening. Uit deze rechtspraak kun je dus afleiden dat in veel gevallen heel erg moet opletten, omdat de termijn al eerder is begonnen te lopen!


De conclusie luidt daarmede dat een werknemer erg voorzichtig moet zijn met deze bedenktermijn: een dag te laat is te laat!

Uitgelichte berichten
Recente berichten
Archief
Zoeken op tags
Volg ons
  • Facebook Basic Square
  • Twitter Basic Square
  • Google+ Basic Square

Telefoon 045-571 4576

Fax 045-5713026

 

info@boumans-adv.nl

Openingstijden:

Ma-vr 8:30 tot 17:00 uur

Samenwerking

Algemene voorwaarden

Privacy statement

Klachten

  • Wix Facebook page
  • LinkedIn Social Icon